一、经典劳动类案例？
代替他人上班打卡与找他人代打卡均违反规章制度——邓某与某贸易公司劳动争议案
疫情期间认定用人单位恶意欠薪应慎重——陈某与某零售公司劳动争议案
孕妇上班打盹不属于严重违纪——李某与某物业公司劳动争议案
工作经历造假劳动合同无效——彭某与某健康公司劳动争议案
二、美容院swot分析案例分析？
优势：自己拥有丰富的经验。
劣势：创新不足，缺乏竞争力。
机遇：@大家重视美容。
挑战：竞争激烈
三、劳动争议案例分析？
张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。
某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。
2个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
四、劳动教育案例标题？
1.爱岗敬业，争创一流。
2.爱国守法明礼诚信团结友善勤俭自强，敬业奉献!
3.诚实劳动创造美好生活，甘于奉献建设幸福灵石。
4.创建学习型企业 争当知识型员工
5.促进企业发展，维护职工权益。
6.淡泊名利 甘于奉献
7.发扬“三创”精神，树立新时期南京职工新形象。
8.发扬劳模精神，弘扬时代旋律。
9.发展和谐劳动关系，维护职工合法权益!
10.发展为先，职工为本，基层为重!
五、劳动仲裁案例哪里看？
1. 劳动仲裁案例可以在多个渠道查看，包括但不限于劳动仲裁委员会官网、法院官网、律师事务所官网等。2. 这些渠道都会公布一些劳动仲裁案例，供人们参考和学习。在这些案例中，可以看到不同类型的劳动纠纷，以及仲裁委员会或法院对于这些纠纷的处理方式和判决结果。3. 此外，如果想要了解更多的劳动仲裁案例，也可以阅读相关的法律法规和劳动法律咨询书籍，以加深对于劳动法律的理解和认识。
六、劳动争议时效抗诉案例？
我2019年3月被公司辞退。同年9月30日申请劳动肿裁，同年12月裁决，随即在签收劳动肿裁裁决书第十四天起诉到法院。
法院裁定2020年2月18日开庭，因武汉市既湖北省操发新冠病肺炎疫病毒，导致全国交通管制。无法来法院开庭。原被告均不能开庭，法院又重新裁定开庭时间：2020年6月30日开庭。接着法院2020年4月9日又裁定2020年6月9日开庭。由于我还在湖北省，律师没有征得我同意的情况下撤诉。等我2020年5月开法院要求开庭重审，而法院要我重新劳动肿裁，劳动肿裁啊受理。又到法院起诉，驳回起诉。又上诉，又驳回上诉。对方抗辩过诉讼时效。
七、劳动关系管理案例分析?
九、劳动关系
说起劳动关系，很多人的反应就是签订劳动合同、解除劳动合同，手拿一本《劳动合同法》，再拿一本关于如何解读与使用劳动合同法的书，就算是会了。
真这么简单吗？
单单是把《劳动合同法》用的熟练不踩坑，就已经不简单了，何况劳动关系管理还包含很多我们习以为常但是暗藏玄机的内容，值得我们好好去学习和应用。
1劳动关系管理都包含哪些内容？
顾名思义，既然讲的是关系，那一定是有两方或者多方存在，代表各方的利益博弈到动态平衡点，也可以叫共赢。
那么，劳动关系，就很明显了，是有关于劳动的，我们打工人付出劳动，为公司产出价值，企业家/资本家开设公司就是要通过雇佣我们劳动来为他赚取利润，所以根本上就是老板与打工人的关系管理，而关于这种关系，通过劳动合同来建立，国家专门立法进行规范，就是前文我们说的《劳动合同法》。
常说的“入、转、调、离”，就是对劳动合同全周期管理的高度概括，包括：入职签订劳动合同、试用期转正、岗位调动、离职解除劳动合同，以及延伸开的劳动合同到期续签、人事档案/企业员工档案管理、各类人事基础台账和报表管理、劳动争议的预防和处理等等，很多小伙伴初入HR职场的工作都是劳动关系的这些琐碎事，既是基础的操作性工作，又能在其中摸到一些管理的门槛，笔者就喜欢将新员工安排到这样的岗位上去锻炼，成长得很快。
除此之外，越来越强调以人为本、和谐劳动关系的现代化管理思路，已经对企业的劳动关系管理提出来更高的要求，其实也不算新的要求，毕竟在21世纪来临之前就已经意识到以人为本的发展趋势了，所以回到笔者在本书中的思维逻辑上，我们为什么要进行劳动关系管理？归根结底是要满足企业家/资本家/老板的多赚钱的利益需要，其中包含了几层意思：1不能违法，或者不能因为违法而被有关部门处罚，这会影响他赚钱；2雇佣的人要好好劳动，那一定要严加管理，不能让他们偷懒；3雇佣的到底还是人，不是机器或牲口，还是得照顾到作为人的需求，得有尊重、民主、平等、自由、开放、包容等人性化的管理，才能让雇佣的人真的好好劳动，而不是表面劳动实则摸鱼。
因此，劳动关系管理还应该增加一些人本管理的内容，比如关注身体健康的体检、劳动保护、工伤防范、补充商业保险，关注心理健康的心理援助与辅导，关注群体关系的各类文体活动、申诉与投诉渠道、社交平台，关注行为规范的考勤、工作纪律、员工手册等，关注成长与满足感的各种培训学习机会、特色福利、员工关爱活动、休假等等，都是可以在建设和谐劳动关系方面起到很大作用的地方。
所以，很多版本中，人力资源的第六个模块也叫做员工关系管理，可能更符合实际工作的情况。
八、保护自己劳动成果案例？
为了防止小鸟偷吃水果，用网把水果保护起来
九、劳动争议薪酬认定案例？
案号 （2016）沪01民终10910号
案由 劳动合同纠纷
案号 （2016）沪01民终10910号
案由 劳动合同纠纷
基本案情：
于某入职一家汽车公司担任技术总监一职，合同约定岗位工资为2,020元、绩效工资考核发放按乙方的工作表现和甲方依法制定的相关规定考核确定。此后，公司按基本工资2,020元、绩效工资2,000元、岗位/技能工资1,800元、固定加班工资780元的标准发放于某工资。另由公司法定代表人个人账户每月固定发放于某12,000元。该工资发放方式实行不久后，公司法定代表人停止每月向于某发放12，000元，于某在与公司人事沟通无果后提出离职，并提起劳动仲裁要求公司补发四个月工资即48，000元。
于某的仲裁请求获得支持后，公司不服起诉至法院。
公司认为，
1. 股东个人支付的12,000元性质是单方赠与；
2. 公司与股东没有人格混同；股东向于某支付12,000元系出于个人自愿；
3. 股东以自己的财产对工作表现好的员工给予额外的关注、嘉奖不违反法律规定。
公司认为，
1. 股东个人支付的12,000元性质是单方赠与；
2. 公司与股东没有人格混同；股东向于某支付12,000元系出于个人自愿；
3. 股东以自己的财产对工作表现好的员工给予额外的关注、嘉奖不违反法律规定。
在诉讼过程中，于某提供了劳动合同、银行水单、绩效考核表、通话录音等证据。
该案法官认为：
公司陈述法定代表人每月固定转账12,000元，是因为其作为股东与于某关系比较好，其以股东身份根据公司人事部门的评价赠与于某的待遇。然而根据现代公司治理原则，如仅作为股东只能行使相关股东权利，公司主张其以股东身份根据公司人事部门的评价赠与于某的待遇，不符合常理，且公司提供的其他理由亦不能给予该行为合理的解释，因此本院对该理由不予采纳。因此法定代表人根据公司人事部门对员工表现的评价而定期转账12,000元的行为，应当认定为于某工资组成部分。
最终，法官支持了于某的诉请，判令维持仲裁裁决，公司补发于某四个月工资48，000元。
本案争议焦点为于某的实际工资的认定。仲裁和法院最终支持了劳动者的诉求，未以合同工资而以劳动者的主张额认定了实际工资。究其原因，劳动者胜诉可以归结为以下几点：
1. 劳动者提供了通话录音、银行水单等有力证据。
2. 用工单位及法定代表人对12000元的抗辩缺乏合理性。
3. 劳动者工资认定应以劳动者实际工资为准，合同工资仅为参考。
本案的劳动者是幸运的，其在和用工单位发生劳动纠纷时注意保存有效证据，使得法院可以认定相关事实。但也有许多案例，劳动者没有注意到搜集证据，最后有苦难言，无法保护自己的合法权益。
十、什么叫劳动教学案例？
老师亲自示范，学生亲身体验叫劳动教学案例