一、如何去管理员工
二、怎样去管理好员工方式
怎样去管理好员工方式
引言
员工是企业的宝贵资源，他们的能力和表现直接影响着企业的发展和运营。因此，作为一名优秀的管理者，您必须掌握一些科学有效的员工管理方式，以激励员工的潜能、提高团队协作和创造高效的工作环境。
1. 建立良好的沟通渠道
沟通是管理员工的基石，只有通过高效的沟通，管理者和员工才能充分理解彼此的期望和需求。要建立良好的沟通渠道，管理者可以采取以下措施：
- 定期团队会议：定期召开团队会议，让员工分享工作进展和遇到的问题，并寻求解决方案。
- 开放性反馈：鼓励员工对工作环境、项目流程等进行反馈，及时解决问题和改进。
- 个人会议：定期与员工进行一对一的沟通，了解他们的职业规划、工作挑战和需求。
2. 建立信任和尊重
信任和尊重是建立良好管理关系的重要因素。管理者应该表现出对员工的信任，并尊重他们的个人和职业价值。以下是一些建立信任和尊重的方法：
- 赋予责任：给予员工适当的权力和责任，展示对他们能力的信任。
- 认可和奖励：及时表扬员工的成绩，给予他们适当的奖励，激励团队成员的积极性。
- 倾听和关心：倾听员工的意见和建议，积极回应他们的需求和关切。
3. 设定明确的目标和期望
员工需要清楚地知道工作的目标和期望，以便能够有目标地工作和衡量自己的表现。下面是一些设定明确目标和期望的方法：
- 工作计划：与员工协商制定明确的工作计划和目标，帮助他们了解工作优先级和关键结果。
- 绩效评估：定期对员工进行绩效评估，给予正面和建设性的反馈，帮助他们改进和成长。
- 提供资源：确保员工有足够的资源和支持，顺利完成工作任务。
4. 培养团队合作和共享精神
团队合作是企业取得成功的关键要素之一。一个高效的团队需要良好的合作和共享精神，以下是一些建立团队合作和共享精神的方法：
- 定期团队建设：组织团队建设活动，增强员工之间的信任和合作。
- 知识分享：鼓励员工分享自己的经验和知识，促进团队成员之间的学习和成长。
- 奖励合作：设立奖励机制，鼓励员工之间的协作和共同努力。
5. 激励员工的潜能
激励是管理好员工的重要手段之一。激励措施可以激发员工的潜力，并使他们保持高度的工作动力。以下是一些激励员工的方法：
- 晋升机会：为员工提供晋升机会和职业发展规划，激励他们持续进步。
- 培训发展：投资员工的培训和发展，提供学习机会，让员工不断提升自己的技能。
- 给予挑战：提供具有挑战性的项目和任务，激发员工的创造力和动力。
结论
管理好员工方式是一个复杂而又关键的任务，良好的员工管理可以提高团队的工作效率和员工的满意度。通过建立良好的沟通渠道、建立信任和尊重、设定明确的目标和期望、培养团队合作和共享精神以及激励员工的潜能，您将能够管理一个高效、积极、协作的团队，为企业的发展做出贡献。
三、客房领班怎么去管理员工？
客房领班是酒店客房部门的重要管理人员，负责管理客房部门的员工，确保客房部门的正常运营和高效工作。以下是客房领班去管理员工的一些方法：
1. 建立良好的沟通渠道：客房领班应该与员工建立良好的沟通渠道，了解员工的工作情况和问题，并及时给予帮助和指导。
2. 制定明确的工作标准：客房领班应该制定明确的工作标准，包括工作流程、服务标准、卫生标准等，让员工清楚自己的工作职责和要求。
3. 培训和提升员工技能：客房领班应该定期组织培训和提升员工技能的活动，帮助员工提高专业水平和服务意识。
4. 建立激励机制：客房领班应该建立激励机制，通过奖励和表扬等方式，激发员工的工作积极性和创造性。
5. 监督和考核员工表现：客房领班应该对员工的表现进行监督和考核，及时发现问题并采取措施加以解决。
6. 关注员工福利和安全：客房领班应该关注员工的福利和安全，为员工提供良好的工作环境和保障。
四、怎么去管理好一线员工？
绩效考核体系要公平：建立一个科学合理的绩效考核体系是提高企业整体绩效及员工个人绩效的关键。为保证绩效考核的公平性，除了考核指标、目标的设计要非常合理外，绩效评价者也要克服绩效评估中的各种主观性、随意性错误，必须确保评价结果是有据可依的。在绩效考评后要与员工进行及时的考评沟通，使员工对自身的情况有一个客观的了解，并且感觉到公司在时时刻刻的关心着自己的进步与疏漏之处。
肯定一线员工的价值：尊敬并感谢那些从事脏、苦、累工作的一线员工，充分理解，哪怕领导一句不经意的赞扬，都是对人，对一线员工最起码的尊重。让员工在尊重中工作，尊重带来士气，士气带来业绩。
合理的薪酬、福利待遇：在制定薪酬标准时，应体现向一线岗位倾斜，一线员工的薪酬与管理人员应保持合理的差距，并将一线员工工资增长纳入到经营者收入考核中。
五、脐橙嫁接后怎么去管理
当谈到美味和营养丰富的水果时，脐橙无疑是人们最喜爱的选择之一。脐橙具有甜美的味道和丰富的维生素C含量，成为许多人饮食中不可或缺的一部分。然而，要想获得优质的脐橙，种植者需要在树苗嫁接后进行良好的管理。本文将探讨脐橙嫁接后的管理方法，帮助种植者获得丰收的果实。
嫁接后的初期管理
一棵脐橙树在嫁接后需要适当的初期管理措施来促进其生长和发展。以下是一些关键的管理方法，帮助您确保脐橙树健康成长。
- 适当浇水：在脐橙树嫁接后的初期阶段，保持适度的土壤湿润是至关重要的。根据当地气候条件和土壤状况，每周浇水一到两次，并确保不会过度或不足地浇水。
- 施肥：为脐橙树提供充足的营养是促进其生长的关键。选择合适的肥料，如有机肥料或脐橙专用肥料，并按照使用说明进行施肥。
- 杂草控制：嫁接后的脐橙树容易受到杂草的竞争，因此及时清除杂草非常重要。确保脐橙树周围的土壤保持清洁和无杂草。
- 保护光照：脐橙树需要充足的阳光才能进行光合作用。确保脐橙树所在的位置可以获得足够的阳光，并及时修剪周围的树枝和树叶，保持树冠通风透光。
- 病虫害防治：嫁接后的脐橙树容易受到一些常见的病虫害侵扰。定期巡视脐橙树，注意病虫害的迹象，并及时采取相应的防治措施。
中期管理
脐橙嫁接后的中期管理措施是确保脐橙树稳定生长和提高果实质量的关键。以下是一些中期管理方法，帮助您实现预期的果实产量。
- 修剪技术：定期修剪脐橙树可以促进枝条生长和树形发展。适当修剪可以让树冠保持良好的形状，并提高阳光照射和空气流通。
- 定期施肥：在脐橙果实发育期间，继续为树木提供适当的营养是非常重要的。根据脐橙树的生长状态和所在地区的土壤状况，使用适量的肥料进行定期施肥。
- 病虫害防治：密切关注脐橙树的健康状况，并采取必要的病虫害防治措施。及时清除受感染的叶片或果实，并使用合适的农药进行喷洒。
- 灌溉管理：确保脐橙树获得适量的水分，避免过度或不足灌溉。根据当地的天气和土壤条件，调整灌溉频率和水量。
- 疏果操作：针对脐橙树产量过高的情况，采取适度的疏果操作有助于提高果实品质。根据脐橙树的营养状态和分支情况，适度删除多余的果实。
后期管理
脐橙嫁接后的后期管理对于果实的成熟和采收至关重要。以下是一些建议，帮助您优化脐橙果实的品质和产量。
- 果实监测：密切观察脐橙果实的成熟程度，并确定最佳的采摘时间。果实通常在颜色饱满且质地饱满时达到最佳品质。
- 采摘技巧：采摘脐橙时需要小心谨慎，避免对果实造成损伤。使用适当的工具和技巧来采摘果实，保持果实的完整性。
- 果实储存：果实采摘后，适当的储存条件可以延长果实的保鲜期。确保果实存放在适宜的温度和湿度下，避免受到冷藏或过度干燥的影响。
- 土壤改良：定期进行土壤改良措施，增加土壤的肥力和保水能力。使用有机肥料和废弃物堆肥等方法，改善脐橙树生长所需的土壤质量。
- 定期修剪：脐橙树在采摘季节结束后需要进行定期修剪，剪除干枯或病虫害受损的枝条。这有助于促进新的枝条生长和树的更新。
通过适当的脐橙嫁接后管理方法，种植者可以确保脐橙树的健康生长和丰收的果实。根据不同的生长阶段，合理的浇水、施肥、修剪和病虫害防治等措施都是必不可少的。关注果实的成熟程度，采用正确的采摘技巧，并注意果实的储存条件，有助于提高脐橙果实的品质和保鲜期。同时，不要忽视土壤改良和定期修剪对脐橙树长期生长的重要性。祝您种植脐橙获得丰硕的果实和丰收的喜悦！
六、如何去管理不差钱的年轻员工？
事实上，影响员工敬业度的因素不仅仅只有薪资，尤其是对大部分成长环境相对优渥的95后年轻员工来说，薪资只是一方面。
我们一般认为，敬业度的构成要素可以分为三层，依次是最外层的组织效能指标、中间层的敬业度结果指标、最里层的敬业度驱动因素。
由上图可知，组织效能指标是模型的第一层结构，是企业期待实现的最终目标，如更好的组织绩效、经营业绩、客户满意度、关键人才的保留率等。
敬业度结果指标是模型的第二层结构，用于衡量员工投入的程度，是组织中的员工实际展现出敬业行为的水平。北森敏捷组织敬业度模型中，用个人敬业行为和组织赋能感两个结果指标衡量组织中的敬业水平。
其中个人敬业行为包含工作角色投入较高的员工具备的共性行为，分为留任、努力、挑战三个维度，代表员工当前的敬业水平。而组织赋能感，是指对工作角色投入度较高的员工还具有更充足的心理能量，感受到来自组织的更多支持，在一定程度上可以预测敬业水平可持续或提升的可能性。
敬业度驱动因素则是模型的最里层，揭示了影响员工敬业状态的原因，本质上是组织内部的管理实践，员工因对这些管理实践（驱动因素）感知的不同而展现出不同程度的敬业行为。
我们可以将敬业度模型三层结构之间的关系简单理解为，员工对管理实践（敬业度驱动因素）的感知影响其敬业行为，而敬业行为又进一步对组织效能产生影响。
了解结果指标之后，我们就可以通过它们了解员工的敬业度现状。
但更为重要的是，我们需要了解现象背后的原因，之后才能知道从哪些方面采取措施可以改善现状，进而达到进行敬业度调研的最终目的——提升员工敬业水平，提高组织效能。
我们在构建敏捷组织敬业度模型的过程中，通过文献分析、质性访谈、数据验证等方法，提炼了20个最符合当代企业特点的管理实践作为模型的驱动因素。
并在此基础上，依据心理学家Maslow提出的需求层次理论，将它们划分为由低到高的4个类别，即：我的生存-工作回报、我的归属-领导效能、我的成长-培养发展、我的价值-文化愿景。
北森敬业度报告显示，对员工敬业水平影响最大的5个核心驱动因素分别为：人岗匹配，工作环境，企业愿景，工作资源和绩效管理。
为了回答上述问题，基于北森敏捷组织敬业度模型，我们对北森调查云平台上的95后敬业度数据进行了回归分析。
数据分析发现，对95后员工敬业度影响最大的前5项因素（即高影响力因素）依次为：沟通协作、职业发展、人岗匹配、工作资源、工作环境。
通俗地说，如果企业能让95后员工置身良好的办公环境中，在适合自己能力和素质的岗位上，有完备的人力、物力等工作资源支持自己完成工作，企业内部的信息流通顺畅且同事间相互支持和配合，为他们提供相应的培训和职业发展空间，会让他们更敬业。
进一步分析95后员工对各基础驱动因素的满意水平（如下图），我们可以看到95后员工的敬业度核心驱动因素主要集中在工作回报方面，且同时他们对当前的工作回报的认可度最低。
此外，还有一个需要注意的特殊现象，工作环境是95后与其他年龄群体相比独有的高影响力因素。
这可能是因为95后一代成长过程中物质条件更为优渥，所以他们对企业提供的工作环境有较高的期待和更美好的设想。如果企业提供的工作环境没有达到他们的预期，就会对95后员工的敬业水平产生非常大的负面影响。
事实上，在当下竞争激烈的市场环境中，能够为员工提供良好的工作环境一方面体现了企业的实力，另一方面也是对人才的重视，值得企业采取措施和投资改善。
值得高兴的是，目前员工对工作环境的满意度整体尚可，并未处于最不满意的5个因素之中。
但这并不意味着企业维持现状即可，而是需要持续关注员工对工作环境的诉求并及时改善。
那么，企业重点改善哪些方面才能最快速有效地提升年轻员工的敬业度呢？
每个企业和团队都有自己的“个性”，所以每个企业亟待改善的因素很有可能是不同的，甚至同一个企业内部的不同部门、团队亟待改善的因素也不完全相同。
因此，我们建议各企业根据自己敬业度调查结果，首先聚焦员工满意度低的高影响力因素，其次重视其他高影响力因素，最后关注员工满意度低的其他因素。
下面我们以对北森敬业度报告中的数据结果为例，详解这一策略过程。
在之前的分析中我们发现，95后的敬业水平偏低，尤其是努力程度和留任意愿都有较大提升空间。
这一结果启示企业，需要同时考虑95后员工的敬业度、留任、努力的高影响力因素，对比是否有共同点。
与此同时，如果95后员工对某项高影响力因素的认可度或满意度也较低，则需要引起重点关注，即需要首要聚焦的因素。
通过上表我们可以看出，敬业度、留任、努力三者的高影响力因素重合度较高，沟通协作、人岗匹配、工作资源同时是三者的高影响力因素。
其中，人岗匹配和工作资源同时属于员工最不满意的因素。
换言之，95后员工对企业管理实践中高度影响自己敬业行为的人岗匹配和工作资源两个方面并不满意，需要企业重点关注和提升改善。
以下是北森人才管理研究院的专家为企业推荐的在人岗匹配和工作资源两个方面的改善建议。
此外，考虑到95后的高离职率是企业管理者最为头疼的问题之一，而职业发展同时是95后员工敬业度和留任的高影响力，且是他们最不满意因素之一，所以在最后也介绍了职业发展相关的改善建议。
一、充分利用技术为人岗匹配助力，让95后员工在热爱的岗位上发光发热
顾名思义，人岗匹配其实就是按照“岗得其人、人适其岗”的原则，根据员工的能力、素质、兴趣等方面的因素将其安排在最合适的岗位上。
要做到人岗匹配，企业不可避免的需要先了解以下两方面：一是岗位的职责和能力要求；二是员工的能力、素质、个性特点和兴趣等。
在此基础上，才可能将合适的员工安置在合适的岗位上，真正做到人岗匹配。
了解岗位职责和能力要求最传统的方法就是工作分析，即通过访谈的方法总结岗位的职责和能力要求。
在实践中我们观察到，当前有越来越多的企业选择通过能力技术定义一系列与工作成败相关的行为、知识、动机、能力等，进而根据不同职位的具体工作职责设定相应的能力标准，即建立人才模型。
不可否认，企业从0到1建立人才标准需要投入大量的时间和人力资源，且对项目成员的能力要求较高。一般情况下，通过引入外部人力资源服务供应商或专家，依托其大量的经验和数据积累，可以快速且专业地完成这一任务。
北森在能力大数据地基础上创新地开发了GENE卡片胜任力建模解决方案，可敏捷支持企业建立并持续优化自己的人才模型。
在实践中，了解员工的能力和素质等并不是一件容易的事情，常常需要综合运用多种评鉴工具。
如可以借助360度评估反馈技术，从一组行为标准入手，实施自评和他评（上级、同级、下属、客户），然后对数据进行不同角度的比较分析。
或通过全面人格测评考察员工的正负向个性特征，通过工作价值观测评了解95后员工在工作中最内在的价值诉求等等。
总之，企业可以借助各种人才评估技术获取对员工更加客观和全面的认识，而不是局限于上级主观评价或工作履历。
最后，将合适的人安排在合适的岗位上也是一件有难度的事情，在这一问题上技术的发展也为我们提供了便利。
北森曾为某大型互联网企业的校招提供相关服务，通过借助AI技术，采用“随机森林”算法基于录取者和淘汰者（或绩优与绩差）的测评数据输出预测录取或绩优的算法模型，自动输出新候选人的匹配结果，让测评优选出小批量更高质量的候选人，有效提升了招聘效率和人岗匹配度。
二、倾听95员工对工作资源的真实需求，避免“巧妇难为无米之炊”
“没有足够的人手和资源完成工作”仿佛是职场中永存的问题，但是让企业时时刻刻投入大量资金购买设备、招聘足够的人手、给予充足的支持资源也只是理想中的状态。
我们需要思考的是，员工觉得工作资源不足，但现实真的是工作资源不足吗？
举个简单的例子，领导给员工小A两个Excel表格，需要将它们按照某个字段匹配整合为一个Excel。
小A不断地使用Ctrl+F、Ctrl+C和Ctrl+V，通过查找、复制和粘贴耗费了整整一天的时间还没完成，而且最终提交的文件还有很多错误。
但是员工小B使用了vlookup函数，不到10分钟就搞定了，而且完全匹配正确。
这种情况下，如果让员工A评价工作资源的话，ta很可能会认为人手不足，但是实际情况是员工A的工作技能需要接受培训。
关于工作资源，每个企业的情况表面上都是类似的，例如人手不足、设备不够、任务时间安排不合理等等。
但是具体到日常工作，每个企业和每个团队的情况都有自己的特点，因此，我们建议通过匿名的员工调查形式，了解工作资源具体怎么不足。
是因为人手不够，还是因为设备破旧？
人手不足的话，具体需要补充什么样的人进来？
安排不可理的话，是管理人员的问题还是流程问题？
让员工就具体问题表达自己的看法，在体会到尊重感的同时找出员工觉得真正需要提升的具体问题，然后有针对性的提供资源才是恰当的做法，且这对于敢于表达自己内心想法的95后员工尤其有效。
三、以实现组织目标为目的，提供培训资源和机会，让95后员工自驱发展
北森敬业度报告中曾提到，整体上看，企业需重视青年员工的职业发展诉求。
我们通过更加深入的分析也证实，企业尤其需要重视95后员工的职业发展诉求，其原因在于职业发展是95后员工敬业水平和留任意愿的高影响力因素，同时还是95后员工最不满意的因素之一。
基于此，我们可以推测95后员工的较高离职率和较低敬业水平，在很大程度上是因为他们觉得企业提供的职业技能提升机会不足或者职业发展空间有限。
从传统的视角和企业实践经验看，现在大部分企业在校招时宣传的双通道职业发展路径（即管理发展通道和专业发展通道），相关措施过往对于其他年龄段员工来说整体效果不错，甚至在吸引即将步入职场的95后、00后方面效果也还可以。
但是从95后员工入职之后的表现来看，这些措施对于他们来说已然不够。
由于95后员工对职业发展方向的多样性持更开放的态度，且有抱负、有想法，在工作中更看重自我实现，所以越来越多的声音倡导对95后员工的职业发展管理，要从传统的被动模式转变为主动模式。
即由原来的企业制定职业发展通道-员工被动接受的模式，转变为企业将业务和战略目标转化和拆解为对人的关键能力要求，结合员工自身的职业发展规划评估其现状与差距，并为他们提供培养关键能力和技能的资源和机会，促进员工自驱发展的模式。
对于企业来说，充分发挥员工能力支撑商业目标的实现是不变的原则。
但是对于95后员工的管理，企业的管理者们需要转变理念，不仅要站在企业管理者的角度思考最大化发挥员工价值的方式，还要学会站在员工的角度，思考如何帮助他们在工作中得到价值实现和自我成长。
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七、美容院员工制度怎么定？
我是做HR的，各种制度我最擅长的。这是我朋友家的，你可以参考一下。
美容院员工规章制度
一、仪容仪表
1、员工应注重仪容仪表。 2、员工上班必须身着工装、佩戴工号牌和统一规定的发夹。工装必须保持干净、整齐。 3、员工上班前必须化淡妆，当班期间保持面色自然、面带微笑、大方得体、端庄自信的职业形象。 4、员工上班不得佩戴手饰（如手链、手镯、戒指等）。不准留长指甲，不准涂指甲油。给顾客服务时，必须佩戴洁净口罩。 5、员工在上班时不准依偎墙壁、柜台，不准有当着顾客面剔牙齿、掏耳朵、打哈欠或高声喧哗等不雅行为。 6、员工上班不准吃有异味的食物（如大蒜等）； 二、工作守则 1、员工上班一律不准用会所电话接打私人电话。 2、美容室有客人时，除技术主管协助美容师开展工作外，其他员工不得擅自闯入房间。 3、员工凡在会所内拾到顾客钱物，必须原封不动将钱物上交会所行政部处理。不准私藏、私分或私吞。 4、员工要树立当家作主，勤俭节约的新风尚。上班做到“人走灯灭，人离笼头关”，不无故浪费水、电和燃气。 5、严禁窃取任何属于会所或他人私有的财物，一旦发现，予以严惩。 6、严禁泄漏会所商业信息、财务机密及经营状况。 7、员工不得在会所经营区域内，追逐嬉戏，吵嘴打架，大声喧哗。 8、禁止员工利用工作之便，向顾客谋取个人利益，不准接受顾客礼品或收取小费。 9、员工不得在会所擅自集合、张贴标语，进行非法宣传活动。禁止造谣惑众，煽动他人违反会所规章制度。 10、员工应服从会所工作安排，无正当理由，不得拒绝工作调度。 11、上下班员工必须把职责范围内的设备、设施、工具、容器、仪器、钱物及完成任务情况交清楚。 12、员工负有保护会所财产和顾客钱物安全的义务及责任。如因工作失职造成经济损失的，由失职者承担赔偿责任。 13、员工必须熟悉会所工作区域内灭火装置的位置及使用方法。如遇意外事故，应服从统一调度并积极参与排除工作。发现可疑人员，应及时向会所总经理或行政部汇报，并跟踪防范。 14、会所发出的文件、通知和规定等，员工必须在三天之内阅读并签字确认。每天的会议记录应当天签字确认。否则，其后果自负。 15、员工除上班时间外，有义务参加会所统一组织的学习、培训、会议和文娱体育等活动。 16、员工上班必须坚守工作岗位，满负荷、高效率地工作。并模范带头、自觉遵守会所的各项规章制度。 17、员工除服务顾客外，严禁在会所使用公共物品或做私活：如在客房换衣服；在会所洗衣物。 三、 上岗管理 1、店长管理和业务调度。 2、美容师要服从领导每日的安排。 3、指定顾客由指定美容师服务； 4、美容师上班应在一楼营业厅候客，如约好的客人半小时内仍没有等到顾客到来的，要给客人打电话问情况。 5、在地营业厅站岗候客；凡当天顾客安排不过来的情况下，客人非来不可的情况下美容师必须无条件加班，拒单者每次罚款50元，并视其情节，罚款必须当天交，如逾期不交者，在当月工资中按双倍处罚。 7、美容师的指定顾客在无预约情况下来的，如该美容师有时间，该美容师为其服务，如管理人在安排上出差错，罚款50元起价。 8、新顾客做完，必须在第二天打回访电话询问。 9、当天凡头牌美容师在服务顾客，应由没做事的二牌美容师到地营业厅站岗候客，如头牌美容师服务顾客已完毕，仍由头牌美容师优先在地营业厅候客。 10、美容师不能在节假日请假休班，除非特殊情况【如婚事，葬事】，反规定的一天扣两天工资。 11、24天为全勤、全勤奖100元，如休假没休全者额外工资照天算【如底薪每天多少就照多少发】。 四、卫生制度 1、实行卫生岗位责任制，分区划片，保持店内环境卫生，做到全天整洁干净。 2、保持整体环境卫生，不乱堆乱放，不乱扔垃圾，物品摆放整齐，每星期一大扫除，不得将私人物品随便乱放。 3、操作完毕，将物品擦干净，放回原处，摆放整齐。 4、关闭仪器，拔掉电源，清洗干净，做到操作前和操作后两次消毒。
八、美容院员工受美容院套路？
美容院是真的坑了顾客又坑美容师，我大学学医美，实习在一个挺大的美容院实习，首先是企业文化培训，真的就是各种洗脑，让你觉得，啊这个企业就是有前途，就是牛批，入股不亏，然后培训两个基础手法就下店了，下店之后就是每天早上晨会，还是洗脑，分享案例，每天跟你说你看谁谁谁干了几年本地买房了，企业给领导配车了，结果后来时间长了才知道，买房的各种信用卡林林总总欠十多万，领导车要她自己月月还贷款，然后就开始给你定业绩目标，完不成就罚款，还有三天一个小活动五天一个大活动每个活动你都要叫你顾客来，人数不够还是罚款，下店之前和你说966，一个月之后99 6，三月之后9 11 7
九、生产车间班长,该怎样去管理员工？
1.尊重员工
在管理工作中，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求。
2.经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的？
3.多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在需要。要公开奖励标准，使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。
十、美容院员工的忠告？
第一类，“这跟我没关系，”
把职责划分的一清二楚，这类员工不能够停留。
第二类，“这不能怪我。”
第三类，不会感恩。
要感恩的人，往往他们的忠诚度和归属感是比较低的，这说明他们并不会在一个地方停留太久。
第四，不懂也不问，我把美容店当作他自己的事业做，只是混饭吃而已，也不能够停留。
五，发现什么问题也不说，好像与他自己没有关系一样。
这类人在美容院也不能够停留。