一、你赞同公司实行「末位淘汰制 」吗，为什么？
我待过的外企咨询公司有一个制度，叫PIP（Performance Improvement Plan）。
简单说就是一个员工绩效团队倒数5%，给个这东西做警告，上面列举出近期员工的种种"劣迹"，为期3个月待其改进，以观后效。到期后再打次分，没好转就辞退。一个员工只有一次PIP机会，第二次就直接开。
先不论这东西操蛋还是先进，制度是死的，执行的人可是活的。
于是，管理岗不在考核范围内；孕产病三期人群不在考核范围内；分由领导打且标准不透明，领导马仔不在考核范围内。
这个标准高分很难，扣分很容易，一次客户投诉进一个没收着钱的烂项目组就扣的差不多了。于是难做的烂项目人人躲，有的人请病假说心脏衰竭前兆必须静养不能去，项目人满了病立刻好了又回去上班。烂项目里的人业务问题求助，连领导带小兵都视而不见，怕被牵扯进去。
有的人背了PIP不是因为能力烂，是背锅太多兼领导不喜。还不能开他，毕竟硬骨头马仔啃不动也不屑啃，还得靠这家伙去背锅干活。于是，PIP就给一次，第二次就算了，改口头警告，不行给他换个组。反正不给他涨工资，他也还算有利用价值。
制度到了这个份上，已经和制定的初衷背道而驰了吧。
二、绩效管理末位淘汰原则
绩效管理末位淘汰原则的实施效果与争议
绩效管理末位淘汰原则作为一种管理方式，在企业中常常引起热议。这一原则的核心概念是根据员工的绩效表现，将表现最差的一部分员工从岗位上淘汰。尽管在某些情况下可能有效，但实施这一原则也存在一些争议，值得深入探讨。
绩效管理末位淘汰原则的实施效果
支持者认为，绩效管理末位淘汰原则有助于激励员工提高绩效表现。通过设定明确的标准和目标，员工会更加努力地工作，以避免被淘汰。此外，淘汰表现不佳的员工可以释放出资源，用于奖励和发展表现优秀的员工，从而提升整体团队的绩效水平。
另一方面，一些研究表明，绩效管理末位淘汰原则可能带来负面影响。过分强调淘汰表现不佳的员工会导致员工之间的竞争加剧，影响团队协作和氛围。员工可能会出于恐惧而不敢冒险尝试新方法或创新思维，从而限制了团队的发展潜力。
绩效管理末位淘汰原则的争议
绩效管理末位淘汰原则引发的争议主要集中在以下几个方面：
- 公平性：一些人认为，淘汰原则可能受到主管个人喜好或偏见的影响，导致不公平的结果。而且，某些员工在特定时期可能由于各种原因而出现绩效不佳，这是否应该成为淘汰的依据也存在争议。
- 激励机制：有人认为，仅仅依靠淘汰来激励员工并不能持续推动绩效提升。更好的激励机制应该是鼓励员工发展自身能力和技能，提供更多的培训和发展机会。
- 团队稳定性：另一个争议点在于淘汰原则对团队稳定性的影响。频繁的人员变动可能导致团队结构不稳定，影响团队的凝聚力和发展方向。
绩效管理末位淘汰原则的实施需要兼顾以上各方面的因素，避免片面强调淘汰而忽视员工发展和团队氛围。只有合理平衡各方需求，才能实现绩效管理的最终目标。
如何优化绩效管理末位淘汰原则
为了确保绩效管理末位淘汰原则的有效性和公平性，企业可以考虑以下一些优化措施：
- 明确标准：确定绩效评估的标准和指标，确保评估过程公正透明，避免个人主观因素的干扰。
- 持续反馈：建立定期的反馈机制，及时指导员工改进绩效，避免出现临时淘汰的情况。
- 发展机会：为员工提供学习和发展机会，鼓励员工不断提升自身能力，以改善绩效水平。
- 团队建设：注重团队建设和协作，营造积极的工作氛围，促进团队共同成长。
通过以上措施的综合运用，企业可以更好地实施绩效管理末位淘汰原则，促进员工发展和团队绩效的提升，实现组织整体发展的目标。
总的来说，绩效管理末位淘汰原则作为一种管理方式，既有其积极的一面，也存在一些争议。在实施过程中需要注意平衡各方利益，确保管理措施的有效性和公正性，从而实现企业的长期发展目标。
三、末位淘汰合法吗？
末位淘汰制合法吗
这种制度是否合法，要看淘汰员工的理由是什么。如果被淘汰的劳动者确实不能胜任工作，而且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作，则用人单位解除劳动合同符合劳动法的规定。但是，如果被淘汰的劳动者虽然比起其他员工来说工作效率较低，能力较差，但是并未达到不能胜任工作的程度，则用人单位就不能与之解除合同。在这种情况下，末位淘汰制就是一种非法解除合同的制度。
四、末位淘汰补偿标准？
每个用人单位都有自己的管理章程，单位为了提高盈利，调动员工的工作积极性，可以采取符合劳动法的绩效管理方法。
末位淘汰制这种业绩考察制度本身就存在着不合理的地方，因此，员工的业绩也就不能证明员工自身的能力。我国劳动法规定，员工不能胜任工作，劳动合同被解除。
用人单位需要按该员工在本单位的工作年限，每满一年要发相当于一个月工资的经济补偿金，同时还会发不低于六个月工资的医疗补助费。
五、末位淘汰怎么提升？
把自己更多的时间和精力放到提升自己的专业技术上来。慢慢改善和同事之间的关系，和他们多沟通交流，学习他们中的强者，自然自己的排名会提升的
六、员工末位淘汰机制细则？
步骤/方式一
末位淘汰制刚开始是以员工为主，考核分为A、B、C、D、E、F六个等级，每个月淘汰排名后10%的员工。即连续得D以下则进入末位淘汰。
步骤/方式二
末位淘汰机制中A表示“优秀”，占比10%；B为“良好”，占比40%；C为“正常”，占比45%；D为“须改进”，占比5%。考核成绩连续为D，就意味着将有可能被末位淘汰，考核成绩连续3个C，就意味着不能涨工资。
步骤/方式三
末位淘汰下来的员工要么是进行调岗、培训或离职。
七、末位淘汰管理方法的优劣
末位淘汰管理方法的优劣一直是组织管理中备受关注的话题。末位淘汰是指将表现最差的员工从团队中剔除的管理做法。它是一种常见且有效的管理工具，但也存在一些争议和质疑。
优势：
- 提高团队整体绩效：末位淘汰可以激励员工提升工作表现，避免形成“懒汉文化”，进而提升团队的整体绩效。
- 激励员工成长：通过末位淘汰，员工意识到自身表现不佳的风险，进而努力改进自己的工作方法，以避免被淘汰。
- 促进人才流动：末位淘汰可以让公司保持新鲜血液，让更多有能力的人才有机会进入团队，推动团队不断发展。
- 维护团队士气：当员工知晓表现不佳将被淘汰时，他们会更加努力工作，以维护自己的职位和团队的士气。
劣势：
- 员工不稳定性：频繁的末位淘汰可能造成员工心态不稳定，影响工作积极性和团队合作。
- 可能存在主观性：末位淘汰往往容易受主管个人喜好或评判标准的影响，存在公平性的质疑。
- 缺乏持续改进：过于依赖末位淘汰会让组织忽视了对员工的指导、培训和激励，无法真正解决问题根源。
- 损害员工忠诚度：频繁使用末位淘汰可能导致员工对公司失去信任感，减低员工的忠诚度和归属感。
因此，在使用末位淘汰管理方法时，组织需要权衡利弊，量力而行，并与其他管理手段相结合，以实现最佳管理效果。仅凭末位淘汰解决问题是不够的，更重要的是从制度和文化上优化管理方式，从根本上提升整体绩效。
八、重汽末位淘汰违法吗？
违法！没有原意做末位而被淘汰，而你又评选出末1位
九、末位淘汰制的利弊？
末位淘汰制的积极作用有：；增强员工竞争意识；合理淘汰，精简分流；利于减少管理成本。；末位淘汰制的消极作用有：；降低忠诚度和安全感；末位淘汰制不符合以人为本管理的思想。
十、末位淘汰被辞退合法吗？
首先明确公司实行“末位淘汰制”是不合法，末位淘汰制就是一种非法解除合同的制度。
根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位才可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。